ปัญหาของการประเมินคนโดยเทียบกับความต้องการในอนาคตของบริษัท

ส่วนนี้มาจากหนังสือ The hard thing about hard things ของ เบน โฮโรวิช แปลโดยสำนักพิมพ์ We Learn ครับ

โดยสถานการณ์คือ เขาคุยกับเพื่อนของเขาเกี่ยวกับผู้บริหารท่านหนึ่งของบริษัทเพื่อน ที่ตอนนี้ทำงานได้ดี แต่ยังไม่มีประสบการณ์การบริหารบริษัทขนาดใหญ่ โดยตอนแรกเพื่อนอีกคนหนึ่งก็เสนอว่า ให้ลองประเมินความต้องการในอนาคตว่า เขาจะพัฒนาได้ตามความต้องการในอนาคตของบริษัทหรือไม่ ซึ่งนั่นทำให้ตัวของเบนเอง ไม่เห็นด้วย

โดยเขามองว่าวิธีการมองคนโดยมองล่วงหน้าโดยไปเทียบกับความต้องการในอนาคตมักจะไม่ได้ผลอย่างที่คิด ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

1. การบริหารจัดการบริษัทขนาดใหญ่เป็นทักษะที่เกิดจากการเรียนรู้ ไม่ใช่ความสามารถที่ติดตัวมาแต่กำเนิด
2. เราไม่สามารถรู้ล่วงหน้าได้ว่าผู้บริหารคนนี้จะพัฒนาความสามารถในการบริหารบริษัทขนาดใหญ่ได้หรือไม่
3. การตัดสินคนล่วงหน้าจะทำให้เขาพัฒนาตัวเองได้ช้าลง เพราะจะมีธงแล้วว่าเขาทำไม่ได้ ก็จะไม่สอนหรือรีวิวความผิดพลาด
4. การจ้างคนที่มีความสามารถบริหารบริษัทขนาดใหญ่ เข้ามาเร็วเกินไป เป็นความผิดพลาดที่ร้ายแรง เพราะ ความสามารถของเขาจะได้ใช้ในอนาคตแต่ไม่ได้ใช้ในตอนนี้ ทำให้อาจจะต้องเสียผู้บริหารที่ทำได้ดีในตอนนี้ไป และได้ผู้บริหารที่แย่ในสถานการณ์ตอนนี้มาแทน
5. คุณยังต้องตัดสินใจอีกครั้งเมื่อบริษัทเติบโตขึ้นจริงๆ เพราะถึงเวลาสถานการณ์เปลี่ยน ยังไงก็ต้องตัดสินใจใหม่อีกที
6. นี่ไม่ใช่การตัดสินใจที่ถูกต้อง เพราะถ้าเรามองว่าคนที่บริหารอยู่จะไม่อยู่อีก 3 ปี คุณอาจจะเริ่มปกปิดข้อมูล ไม่จริงใจ สื่อสารไม่ราบรื่น ทำให้สูญเสียการทำงานเป็นทีมไป

สิ่งที่คุณเบนแนะนำคือ ให้ประเมินไตรมาสละครั้ง ในทุกด้าน โดยมีหลักการ 2 ข้อ

1. อย่าแยกการประเมินความสามารถในการบริหารบริษัทขนาดใหญ่ออกจากการประเมินเรื่องอื่นๆ
2. ตัดสินด้วยการเปรียบเทียบอ้างอิง ไม่ใช่การใช้มาตรฐานตายตัว

สุดท้าย เขาสรุปว่า การทำนายลักษณะนี้ จะทำลายการบริหารจัดการ ไม่เป็นธรรม และจะใช้ไม่ได้ผลด้วย