Reskill Trend ในช่วง covid-19

เรื่องนี้มาจากบทความเรื่อง Building workforce skills at scale to thrive during-and after-the COVID-19 crisis ของ Mckinsey ครับ

โดย Mckinsey ได้ไปทำแบบสอบถามกับเรื่องของการ reskill แล้วมีผลที่น่าสนใจดีครับเลยเอามาแชร์กัน

การจัดการ Skill Gap

องค์กรมองให้ความสำคัญในปัญหาเรื่อง Skill Gap มากขึ้น โดย 58% มองว่าปัญหาเรื่องนี้มีความสำคัญสูง ซึ่งในการจัดการ Skill Gap ก็จะมีวิธีการดังนี้

• จ้างพนักงานใหม่ (hiring)
• ใช้คนนอกมาช่วย (contracting)
• ย้ายพนักงานไปบทบาทใหม่ (redeploying)
• เอาพนักงานออก (releasing)
• สร้างทักษะใหม่ให้พนักงาน (building skill)

โดยผลของการ Survey นั้น พบว่า การทำ skill building เป็นวิธีที่ใช้เยอะที่สุดในการลดช่องว่างถ้าทักษะความสามารถได้ดี ขณะที่การปรับบทบาทพนักงานก็จะเป็นตัวเลือกรองลงมา

CR: Mckinsey

ทักษะที่ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในช่วงนี้

จากทักษะ 25 อย่าง ครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามจะเน้นทักษะกลุ่ม Leadership, Critical Thinking, Decision Making และ Project Management

ถ้าแบ่งเป็นกลุ่มใหญ่ๆ จะพบว่าทักษะที่ถูกเน้นมากเมื่อเทียบกับปี 2019 คือทักษะเกี่ยวกับ

• Social / Emotional เช่น leadership หรือ interpersonal skill
• Advance Cognitive Skill เช่นกลุ่มของ Critical Thinking หรือ Project Management

ขณะที่อะไรที่เกี่ยวข้องกับ Digital นั้น ในบริษัทที่เก่งอยู่แล้ว ก็จะไม่ได้เยอะมาก แต่จะไปเน้นทักษะอะไรที่เพิ่มความสามารถทางเทคโนโลยีนั้นแทน

ขณะที่กลุ่มอื่นๆ ก็จะไปเน้นทาง Interpersonal และ Empathy มากกว่า

แนวทางการพัฒนาทักษะให้ครอบคลุมทั่วองค์กร

เนื่องจากวิธีการสร้างทักษะในองค์กรมีความยาก ในระดับที่ไม่น้อยองค์กรที่จะประสบความสำเร็จ Mckinsey เลยแนะนำแนวทาง ที่จากผลสำรวจคือถ้าทำได้ในหลายๆ เรื่องมีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้น

โดยมีการแบ่งเป็นเฟสอยู่ 3 เฟส

1. ช่วง Scout เป็นช่วงวางแผนและระบุ Gap ต่างๆ
2. ช่วง Shape เริ่มกระบวนการที่จะลดช่องว่างด้วยแนวทางการเพิ่มทักษะ
3. ช่วง Shift เป็นการนำเอาแนวทางการพัฒนาทักษะนั้นมาใช้ในขอบเขตที่กว้างขึ้นในระดับองค์กร

โดยในแต่ละช่วงก็จะมีอย่างละ 3 แนวทางปฏิบัติ รวมเป็น 9 แนวทาง ดังนี้

1. Assessing Demand and/or need for specific skills in the future
2. Determining the current supply of specific skills
3. Analyzing skill gaps
4. Designing a portfolio of initiatives to close skill gaps
5. Designing tailored learning journeys and delivery plans for specific roles and/or groups of employees
6. Deciding on learning infrastructure and enablers
7. Launching a ‘skilling hub’ or other organizational structure dedicated to learning
8. Delivering a skill transformation at scale across the organization via comprehensive capability-building programs that address the most critical skill needs
9. Implementing dynamic tracking of workforce and impact

ซึ่งทั้งหมดนี้องค์กรจะต้องดูแนวทางปฏิบัติเป็นภาพรวมและพยายามใช้ทั้ง 9 แนวทางปฏิบัติ ซึ่งจากผลสำรวจพบว่าจะมีโอกาสประสบผลสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้เกือบ 100%